期权都是废纸？——创业公司的期权、股票与回报

作者简介：张海龙，CODING 创始人。复旦大学软件工程学士，CMU计算机硕士，曾在 Oracle 任职高级软件工程师。2010年回国创业，2014年创办 CODING。目前 CODING 已吸引 50 万开发者使用其产品进行代码管理，曾获 IDG 及光速安振两轮投资。

经常看到一些朋友在网上说因为期权奖励的事情和老板撕逼了，想了解创业企业的激励制度到底是个啥情况。其实作为一个老板，我之前也不太懂，搞过一些土办法，好像还挺有效。但到底不是一个完善的机制，所以我好好学习了一下这个东西，给大家做一个分享。

信任与制度

最开始我出来创业的时候，大家苦哈哈一起干，很多同事也没谈啥股票期权奖金啥的，抓紧时间上线的时候，大家工作也都很辛苦。那会大家的想法是“我好好干，老板肯定不会亏待我”。公司总有刚起步和困难的时候，这个时候“信任”解决问题的效率要比“机制”高很多。

但是随着公司的壮大，你不能一直依靠信任搞公司，会有很多新人加入公司，你不能要求人家一来就信任你。你需要合理的激励机制来让大家长期保持干劲，让公司和个人在这个机制中都获得收益。

我用一张图说明一下创业公司的薪资结构包含哪些部分。

收入分为固定薪酬和变动薪酬，其中固定薪酬就是“工资”，变动薪酬包含完成工作情况的现金奖励，也就是绩效，也包含经常引起争议的“期权”和“股权”。

创业公司由于高速成长性以及前期收入的不稳定性，所以往往重“期权股权”激励，轻“绩效”激励。创业公司往往会发放“限制性股票”和“期权”。

我们首先要搞清楚“限制性股票”和“期权”究竟是啥？

期权与股权

“限制性股票”是公司授予你的股票，但是你需要达到一定的工作年限，或者达到某个工作目标，才能解锁股票，从中获取收益。企业在进行成本核算的时候，以股票的实际价值计入成本。

“期权”则是指你将来可以以现在价格购买股票的权益，结算的时候以差值计算受益。简单来说就是你可以享受股票增值带来的收益。企业在进行成本核算的时候，以当前股票价值的五分之一计入成本。五分之一是一个复杂的财务模型计算出来的期权成本，我们不用深究，只要知道企业授予一股期权的成本是授予一股股票的成本的五分之一即可。

我们用一个例子对比说明一下。

如果一家公司股票现在价格是 20 块，准备给某个员工发放市场价值 30万 的激励，发股票的话就是一万五千股，如果五年后，股票价格涨了，涨到三十块，那么兑换者就可以兑换 45万 的现金。如果股价跌倒 5 块，那就可以兑换 75000 的现金。旱涝饱收，只是收多收少。

同样是市场价值 30万 的激励，期权可以授予七万五千股期权，五年后，如果涨到三十块，那么用 (30-20) 的差值乘股数，算出可以兑换七十五万的现金，但如果跌了，就一分钱都没有。

所以，期权意味着更高的风险和激励杠杆。

对于创业公司来说，一般创始团队的成员会选择“限制股”的方式进行授予，因为原始定价非常低，税负影响小，同时用限制股票慢慢解锁的方式，也可以以合理的价格赎回过早脱离团队的股票。

之后加入的成员，往往通过期权方式激励，授予时无需交税，企业成本上也只需按照 1/5 进行计算。

大量创业公司采用期权的方式进行员工激励，让员工共享企业长期成功的成果。同时也无需在企业急需现金的成长期付出大量现金。

CODING 之前的解锁机制做的比较简单粗暴，分四年给，每年给 1/4，但这是非常粗糙的，如果要分四年授予，比较科学的方式是，工作一年后，授予 1/4 ，之后每个月授予总额的 1/36，激励到月而不是到年。

同时，除了按时间解锁，还有很多公司会按照业绩考核目标的解锁条件。比如很多上市公司的激励方案中会提及年度利润的要求。这个也是大家应该密切关注的。

薪资结构及目标激励

不同的岗位往往也会对应不同的薪资结构。

比如企业管理层，可能底薪占比不高，有少量的奖金，一部分限制股，以及大量的期权。

设计师底薪比较高，奖金也比较高，有少量的限制股，没有期权。

销售岗位的话，底薪会非常低，但是有大量的奖金收入，少量限制股和期权收入。

技术专家，底薪很高，奖金中等，有一定的限制股和少量的期权。

奖金的设置会和公司的具体业务和情况有比较大的相关性，我这里不做过多赘述，但是设立目标及指标完成率是很有必要的。你可以说这是大家常说的 KPI，重要的是，需要每个部门都有分解的目标任务，并且这个任务和员工的个人收益是有关系的。

我们的方式是每个月初进行上个月 KPI 的评审，并且确定本月的 KPI，每个月的 KPI 需要和年度的总目标挂钩。

每年两次的个人调薪也需要和部门 KPI 的完成情况挂钩。

考勤其实是创业公司一个挺头疼的问题，经常看到网上有人说，凭啥我加班没有加班费，迟到却要扣钱。但统一上班时间这个事情其实挺重要的，可以保证大家上午的工作效率，按时到公司这件事情，应该得到鼓励。

我们公司有设全勤奖，如果不迟到不请假就可以拿到全勤奖，并且全勤会在年终奖的考核里占 10% 的权重。

我们也实行了一段时间的迟到打卡扣钱的制度，但是大家都觉得不喜欢，那我们把这个机制换掉，打卡还是打卡，不扣钱，每个月迟到最多的三个人和他的主管一起接受惩罚，做俯卧撑啥的。

合理的薪酬结构不仅可以用来吸引人才，还有一个重要的作用是筛选人，对现有的公司薪酬结构挑战很大的候选人大概率是不合适的。

未上市前的兑换

创业公司也需要一些激励机制，让员工在未上市之前，也可享受到公司成长带来的利益。特别是像在深圳这样房价越来越高的地方，许多同事也面临着需要买房成家的问题，可能会需要提前支取他的股票/期权收益。

CODING 的做法是，每年两次进行期权/限制股的回购，可兑换手头已解锁部分的 25%。

同时，CODING 给在 CODING 工作了一段时间的员工提供了五十万元的无息住房贷款，帮助一些同事在深圳安个家。

创业公司其实挺难，在创业公司工作的人也很不容易。大家在为未来的收益努力拼搏，现在可能会经常要加班，有时候还会受委屈。

但是重要的是，大家好好工作，做一款真正提高效率的产品，可以站着把钱挣了。我们也欢迎有这样理想，在意未来受益的人加入我们。